Strašiak menom Negatívny feedback
Komunikovať negatívnu spätnú väzbu je náročnou úlohou nie len pre začiatočníkov, ale niekedy aj pre skúsených recruiterov. Spoločnosti ju, ak sa dá, radi nechávajú na personálne agentúry. Tie majú o to ťažšiu úlohu, negatívnu správu sprostredkovať s cieľom zanechať v kandidátovi dobrý dojem a motiváciu pre prípadnú ďalšiu spoluprácu.
Negatívna spätná väzba, jej dôležitosť, a prečo by sme sa jej komunikovaniu radi vyhli? Cieľom spätnej väzby je motivovať kandidátov o zamestnanie alebo zamestnancov k lepším výkonom, k zlepšovaniu, k odstráneniu doterajších nedostatkov atď.. Ak je negatívny feedback podaný správne a konštruktívne, mal by pomôcť kandidátom ukázať svoj plný potenciál (ihneď či nabudúce). Negatívna spätná väzba po interview je nesmierne dôležitá súčasť výberového procesu. Len 30% zamestnávateľov je ochotných poskytnúť špecifický feedback kandidátom, ktorí pri osobnom pohovore neuspeli. Konštruktívny negatívny feedback kandidátovi po neúspešnom pohovore, je nesmierne dôležitý a tvorí pozitívnu skúsenosť uchádzača. Pozitívna skúsenosť je jedným z faktorov, ktoré budujú aj celkový imidž zamestnávateľa. Feedback je spôsob ako ukázať uchádzačom, že si vážite ich čas, ktorý strávili prípravou a absolvovaním výberového procesu.
Ako negatívny feedback poskytnúť?
Všeobecne volia HR manažéri radšej písomnú formu oznamovania rozhodnutia o neprijatí do pracovného pomeru, je to pre nich efektívnejšie. Pri písaní oznamovacieho mailu by sme mali:
- Hovoriť pravdu – Úprimnosť tvorí rešpekt. Zaobaľovanie faktov do všeobecných fráz pôsobí vágne. Treba byť ohľaduplný, ale zároveň priamo prezentovať finálne rozhodnutie.
- Byť taktní – Štylizácia je základ taktnej komunikácie a pri negatívnej informácii je o to dôležitejšia. Preto, ak je kandidát na pohovore na obchodníka nervózny zo stretnutia, skúste nevhodnosť na obchodnícku pozíciu komunikovať nejako takto: „Rozvážny prístup a očný kontakt tvoria dojem vyrovnanosti a profesionálneho prístupu“.
- Ponúkať rady – Namiesto zoznamu negatívnych bodov, skúste využiť špecifické príklady a rady, ktoré môžu kandidátom pomôcť v ďalších výberových procesoch v budúcnosti a v kariérnom rozvoji.
- Pochváľte, ak môžete – súčasťou negatívnej spätnej väzby by malo byť aj vyzdvihnutie kandidátových vlastností, ktoré sa vám naozaj páčili. Zmiernite negatívny podtext a ukážete kandidátovi na čom by v budúcnosti mohol stavať.
- Pri viac kolových výberových konaniach, sa kandidát často dostane do 2. či 3. kola s manažérom a nakoniec na pozíciu prijatý nie je. V takých situáciách je dobré ak priamo manažér poskytne konštruktívnu negatívnu spätnú väzbu, ktorá je detailnejšia ako všeobecný feed back z oddelenia HR.
Pokiaľ ide o komunikovanie spätnej väzby na zamestnanca, manažér by mať byť rovnako prvou voľbou. Akou formou podať konštruktívnu kritiku?
- Medzi štyrmi očami – Zamestnanca pozvite na osobný rozhovor a v prom rade mu ukážte, že mu chcete pomôcť zlepšiť jeho pracovný výkon.
- Pozitívnym prístupom – Začnite tak, že vyzdvihnete pozitíva zamestnanca. Povzbudíte tak jeho sebavedomie a dáte tiež vedieť, že mu chcete pomôcť.
- Konkrétnosťou – Čo najviac špecifikujte situácie, ktoré majú demonštrovať to, že zamestnanec nepodal optimálny výkon. Aj negatívnu spätnú väzbu najlepšie odkomunikujete využitím reálnych príkladov.
- Diskusiou – Osobný rozhovor dáva zamestnancovi šancu reagovať na Vaše komentáre a vysvetliť svoj pohľad. Buďte féroví, dajte mu priestor. Nezabúdajte, že cieľom negatívnej spätnej väzby je motivovať, nie znechutiť.
Negatívnej spätnej väzby sa netreba báť, aj keď je často obtiažne ju správne podať. V skutočnosti je mnoho uchádzačov aj zamestnancov za feed back, aj v prípade neúspechu, vďačných. Umožňuje im to uvedomiť si veci a osobnostne aj kariérne rásť.