Na základe nedávnych prieskumov na slovenskom a českom trhu vieme, ako bežným sa stáva, že kandidáti nedostávajú odpovede, ak sa uchádzajú o pracovné pozície, a ani nedostávajú spätnú väzbu po absolvovaní pohovoru či stretnutia.
Môže sa zdať, že je to len nafúknutá situácia, že niektorí kandidáti očakávajú telefonáty a vysve
tlenia, ktoré neprídu, ale je to naozaj tak. Spoločnosti často na reakcie na inzercie neodpovedajú a nikdy sa neozvú alebo kandidáta po stretnutí zamietnu a už sa nenájde nikto, kto by si spravil čas mu to oznámiť. Spoločnosti sa v dnešnej dobe rozdelili na dve skupiny. Jedni pochopili, že pracovný trh už riadi kandidát a druhí ešte nie – tí im neodpovedajú.V rámci obchodu a retailu je základnou ľudskou slušnosťou odpovedať zákazníkom. Prečo teda nie je v personalistike základom odpovedať kandidátom?
Takmer každý kandidát, ktorý si hľadá prácu, sa stretol s automatickou odpoveďou na reakciu. Bežné sú: “ Ďakujeme, Vašu reakciu starostlivo zvážime a ozveme sa Vám“, „Ďakujeme za Vašu reakciu, odpovedáme len vhodným uchádzačom“ alebo „Ďakujeme, ak sa do 14 dní neozveme, vybrali sme si iného kandidáta.“ Z týchto prednastavených emailov sa stala norma.
Firmy by si mali uvedomiť dôležitý fakt. A to, že týmto spôsobom neuspejú, dobrých kandidátov nezoženú a na trhu práce budú stále viac vytláčaní „dobrými“ firmami, ktoré kandidátom poskytujú včasnú a relevantnú spätnú väzbu, lebo pochopili, že sa to od nich očakáva.
Tak ako pri všetkom posledné desaťročia, aj v recruitmente majú veľkú silu sociálne médiá. Tam kandidáti, ktorí majú či už dobrú alebo zlú skúsenosť s výberovým procesom v spoločnosti, zverejňujú svoj pocit, ktorý je v konečnom dôsledku feedback na firmu. Každý kandidát z výberového procesu je nositeľom a šíriteľom HR brandu spoločnosti. Preto by sa malo aj s kandidátom, ktorý nie sú vhodní alebo nakoniec na pozícii neuspeli, komunikovať, lebo koniec koncov, aj on je referencia na Vás, recruiterov a reprezentantov spoločnosti.
Prečo sa oplatí viesť korektnú komunikáciu s kandidátmi:
1. Ak kandidát nie je vhodný na aktuálnu pozíciu, neviete kde bude za rok alebo za tri. V tom čase môže byť pre Vašu spoločnosť kľúčový a môže prísť čas, kedy budete za jeho záujem bojovať.
2. V retail platí, že úspešní aj neúspešní kandidáti môžu byť alebo sa stať zákazníkmi. Ak sa on zaujíma o prácu v spoločnosti, ale je nezáujem o vyjadrenie sa k tomu zo strany spoločnosti, nebude ďalej v spoločnosti nakupovať či využívať jej služby. Rovnako už neodporučí kontakt so spoločnosťou známym, ak nebol hodný ani mailovej odpovede.
3. Ukončením komunikácie s kandidátom je zanevrením na šancu nechať si ho v „talentpoole“ a možnosť využiť jeho prednosti v budúcnosti. Spoločnosti nevysvetlia nevhodným kandidátom prečo je pre nich toto výberové konanie ukončené a pritom by mohli nechať otázku spolupráce otvorenú do budúcnosti. Namiesto toho však zverejňujú nové inzercie a investujú (hlavne) čas do celého výberového procesu nanovo. Aj napriek tomu, že v minulosti už možno boli v kontakte s kandidátom, ktorý by bol na pozíciu ten pravý.
4. V rôznych slovenských aj českých štúdiách sa píše, že spoločnosti z prostredia retail, ktoré už pochopili dôležitosť odpovedí a spätnej väzby kandidátom, vedia neúspešných kandidátov premeniť na zákazníkov a tak zvýšiť svoj obrat až o vyše 10%.
Tento systém potvrdzuje aj zaujímavá prednáška prezentovaná na Evolve summit minulý rok. Spoločnosť v z prostredia retail zaviedla systém povinnej spätnej väzby každému kandidátovi. Telefonicky alebo mailom im bola komunikovaná cielená spätná väzba a tím neúspešným bola ponúknutá zľava na nákup v predajniach za to, že spoločnosti venoval svoj záujem a čas. Neúspešní kandidáti sa stali zákazníkmi, gesto ich potešilo, prichádzali samé pozitívne reakcie a recenzie na spoločnosť, obchod prekvital a tržby rástli.
Viaceré spoločnosti majú dôvod prečo nedokážu plnohodnotne viesť proces komunikácie s kandidátmi. Buď je to časovou tiesňou alebo zahltením kandidátmi na pozíciu. Často to býva spôsobené aj tým, že pracovník, ktorému príde reakcia kandidáta na pozíciu, nie je súčasťou celého jeho výberového procesu. Životopis spolu s motivačným listom posunie zodpovednej osobe, tá na zváženie svojmu nadriadenému, ten sa po prvom stretnutí poradí so svojim nadriadeným, ktorý ho nepovažuje za vhodného kandidáta. Táto informácia však zostane medzi dvoma rozhodujúcimi osobami, ktoré sa však poskytovaniu spätnej väzby kandidátom nevenujú. A prečo bol kandidát zamietnutý, sa už on možno nikdy nedozvie. Táto chyba je typická pre spoločnosti s bohato distribuovanou štruktúrou, majú veľa líniových manažérov, pre ktorých je nábor len desatinou pracovných povinností a tak mu nevenujú dostatočnú pozornosť. Pracovníci na HR sa preto potýkajú s tým, že rozhodujúca osoba vo firme nemá na rozhodnutia čas a recruiteri nezvládajú nápor čakajúcich kandidátov. Preto sa ďalej zaoberajú len tými vhodnými.
Riešením takýchto situácií je v dnešnej dobe hlavne digitalizácia a presné zaznamenávanie do systémov na to určených. Zavedenie noriem – time to response by malo byť základom výberového procesu, ešte predtým ako začne.
Príkladom funkčnosti je nastavenie v spoločnosti Alza. Recruiteri majú presne stanovený počet kandidátov, ktorých procesujú týždenne tak, aby stihli všetkých pohovorovať, spracovať, odoslať na zváženie nadriadeným odpovedať im. Do procesu aktívne zvažovaných kandidátov nepúšťajú nikdy viac ľudí ako je nastavené v norme a tým sa vyhýbajú zahlteniu kandidátmi čakajúcimi na odpoveď. Presne o toto by sa mal recruiter snažiť, mať ustrážené a na zodpovednosť kvalitnú a včasnú komunikáciu.
Podľa rôznych odborníkov vo svete HR je na trhu práce ľudí aj vhodných kandidátov dosť. Ale aj toto je jedna z omrviniek, ktorá vytvára obraz spoločností. Preto má Alza dostatok kandidátov na svoje pozície a líši sa tým od firiem, ktoré komunikáciu s kandidátom podceňujú.