Jedna z najčastejších recruiterských chýb čo manažéra donúti k prepúšťaniu v úvodných mesiacoch.

Keď si manažér sadne s hlavou v smútku a kýva na rozlúčku jednej členke svojho nového tímu, ktorú len pred pár mesiacmi nahiroval, čo sa stalo?

Kandidátka sa pravdepodobne uchádzala o pozíciu s obšírnym pôsobivým resumé a zdanlivo pasovala na všetky náležitosti pozície. Napriek tomu, svoje ciele dosiahnuť nedokázala, nerobila dobrú krv v tíme a jej príchod nebol prínosom v žiadnej oblasti…

Podľa amerického centra pokroku stojí výmena zamestnanca asi 20% platu nového zamestnanca, ktorý ho nahradí, preto ak má organizácia veľkú fluktuáciu zamestnancov, môže to byť naozaj veľmi nákladné. Naozaj dobrého zamestnanca, ktorý vo Vašej organizácii vydrží sa naozaj dá nájsť, ak si dávate pozor na niekoľko bežných chýb a úskalí, ktoré náborový proces bežne prináša.

V skutočnosti neexituje garantovane úspešný proces náboru ale byť oboznámený s potencionálnymi problémami, ktorým budete pri procese náboru čeliť by mohlo veľmi výrazne dopomôcť k jeho úspešnosti.

1. Nedostatočne presne vytvorený popis práce

Vo Vašej inzercii, reklame, na stránke… popíšte pracovnú pozíciu čo najpresnejšie a najvýstižnejšie. Ak to nespravíte, pravdepodobne prilákate kandidátov, ktorý sa kvalitou a schopnosťami nezhodujú s vašimi požiadavkami. Dobrý popis práce je viac než zoznam povinností, mal by popisovať všetky úlohy, komplexne opísať proces a účel práce, určiť kľúčové zodpovednosti a schopnosti. Nie je však dobré ani to ak pozíciu príliš “nadsadíte”, aby ste uchádzačov neuviedli do omylu, že pozícia ponúka viac príležitostí ako skutočne má. Budúci zamestnanec môže na pozícii zistiť, že nevidí vo svojej práci takú víziu akú si pri prechádzaní ponuky predstavoval a odíde.

2. Prílišné spoliehanie sa len na interview

Niektorí manažéri používajú interview ako jediný spôsob na vyhodnocovanie vhodnosti kandidátov, je to ale naozaj najlepšia a spoľahlivá metóda? Ako povedal riaditeľ Googlu: “Väčšina rozhovorov je strata času.” Len sa počas celého rozhovoru snažíme faktami si potvrdiť dojem, ktorý na nás kandidát spravil v prvých 10 sekundách. kandidát môže urobiť čokoľvek aby prácu získal. Je dobré zamyslieť sa nad tým, či by nebolo efektívne využiť pri náborovom procese úlohu či cvičenie na to aby ste si potvrdili či je to, čo kandidát osebe hovorí aj viditeľné v praxi. Dobrou metódou na zistenie sú assessment centrá a náborové testy, ktoré odhalia ako dobrý môže byť kandidát v praxi v plánovaní, organizovaní, komunikácii atď.

3. Aplikovanie predsudkov

Náborový proces sa spolieha na vašu schopnosť správne sa rozhodnúť, čo znamená, že sa treba vyhnúť vplyvu predsudkov. Nevedomky môžeme totiž diskriminovať niektorých kandidátov a robiť kroky v prospech tých, ktorý zdieľajú našu sociálnu vrstvu, vek, pohlavie a iné. Prijímanie kandidátov bez ohľadu na niektoré z týchto charakteristík znamená, že máte k dispozícii väčšie množstvo talentov a zvyšujú sa Vám šance na získanie tej najlepšej osoby na danú pozíciu.

4. Zamietnutie prekvalifikovaných kandidátov

Je lákavé zamietnuť prekvalifikovaného kandidáta a to hlavne preto, že sa obávate, že sa bude v práci nudiť a odíde zo spoločnosti za zaujímavejšou kariérne vyššou pozíciou. Ale skúsení a talentovaní ľudia môžu svoje schopnosti využiť aby rozvíjali Váš tím – aj keď nezostanú dlho. Aby ste však takéhoto človeka lákali zostať čo najdlhšie, je dôležité zamyslieť sa nad možnosťami rozvoja, postupu a nad preňho lákavými odmenami, ktoré inde nedostane (nemusia byť finančné).

5. Čakanie na dokonalého kandidáta

Môžete mať stále pred sebou obraz toho jedného dokonalého kandidáta, ale ak čakáte, kým sa objaví, môžete ohroziť produktivitu vášho tímu tým, že budete mať nedostatok personálu príliš dlho. Vaši členovia tímu môžu byť vystavení počas tejto doby nadmernej pracovnej záťaži alebo množstvu práce nadčas a to môže mať vplyv na ich morálku. Aby vám kým čakáte na dokonalého kandidáta neodišli aj ďalší.

6. Uponáhľanie výberového kandidáta

Aj keď dokonalý kandidát možno neexistuje, neznamená to, že by ste sa mali ponáhľať a najať hocikoho alebo každého. Dajte si čas. Premýšľajte o tom, koľko peňazí a času bude stáť najatie a zaškolenie človeka, ktorému sa chystáte sať ponuku. Aby ste nezistili, že to bude viac ako jeho reálna práca. Ak je to priveľa, môže sa stať, že na požadovanú úroveň znalostí sa s kandidátom nikdy nedostanete a celý proces budete musieť začať odznova. Pozvite si kandidáta na druhé kolo ak máte pochybnosti alebo ( ak pracujete v internom HR) si najmite externú agentúru, ktorá za vás prezistí, či je kandidát vhodný na ďalšie a pokročilejšie zváženie.

Prijímanie zamestnancov môže byť jednoznačne jeden drahý a časovo náročný proces, takže je dôležité aby bol robený správne. Chcete sa predsa uistiť, že prijmete niekoho, kto je tou najvhodnejšou osobou pre tú prácu a kto do vašej organizácie zapadne. A to hlavne preto aby ste sa a svoju spoločnosť nevystavovali zbytočnej fluktuácii zamestnancov.