Ako sa za posledných pár rokov zmenil screening kandidátov?
Veľké medzinárodné spoločnosti, korporácie, ktoré pôsobia po celom svete a aj u nás, to sú presne spoločnosti, ktoré dostávajú každý rok tisíce životopisov a pohovorujú tisíce uchádzačov. Vo výberových konaniach takýchto spoločností je bežné, že na každého úspešného uchádzača je niekoľko desiatok a možno až stovka zamietnutých. Vysoký počet uchádzačov na jedno pracovné miesto predstavuje pre tieto spoločnosti veľké výzvy a veľa energie, ktorú treba investovať do oblasti realizácie výberových konaní, plus čas, ktorý je potrebný na prijímanie žiadostí – životopisov, prechádzanie životopisov, filtrovanie kandidátov a tiež zachovanie úplnej objektivity pri týchto aktivitách. Keďže viaceré spoločnosti súťažia o rovnakých talentovaných uchádzačov, snažia sa zdokonaľovať a optimalizovať svoje procesy prijímania zamestnancov. Snažia sa nájsť rovnováhu medzi efektívnou povinnou komunikáciou s každým uchádzačom a snahou aby najímali len ten najlepší a najvhodnejší možný talent. Keďže objem kandidátov nie je v súlade s ľudskými a časovými zdrojmi na nábor je dôležité nájsť spôsob ako znížiť počet pohovorovaných kandidátov na zvládnuteľný počet. V minulosti sa to dosahovalo filtrovaním na základe kritérií, napríklad vylúčením uchádzačov, ktorí nedosiahli určitú úroveň vzdelania alebo nenavštevovali uprednostňovanú skupinu univerzít. Aj keď bolo efektívne, vždy sa vedelo, že aj dobrí s talentovaní kandidáti môžu „prekĺznu sieťou“.
Počas vývoja procesov filtrovania kandidátov sa začali využívať rôzne typy testov. Či už išlo o testy zamerané na logické zmýšľanie, sociálne či interpersonálne zručnosti, technické či matematické. Testy poznáme a využívame grafické, numerické, slovné… je veľa druhov. Všetky majú však za úlohu na základe výsledkov vyfiltrovať najvhodnejších kandidátov a tým znížiť ich počet. Posledných približne päť rokov sa k testom pripojili aj nové techniky a to videorozhovory a psychometrické hry.
Videohovor (videorozhovor/videopohovor) zhromaždí kandidátov, ktorí sedia doma pred počítačom, a zaznamenáva ich odpovede na otázky, ktoré sa objavujú na obrazovke. V roku 2018 viaceré korporácie zakúpili (alebo vyvinuli) softvér na videopohovory. Bežné verbálne otázky sú prepojené s numerickými a situačnými otázkami a umožňujú kandidátovi aj určitý čas premýšľať. Po tomto čase nasleduje stanovený čas na odpoveď, počas ktorého musia verbálne hovoriť svoju odpoveď do kamery na počítači.
PSYCHOMETRICKÉ HRY
Zatiaľ čo psychometrické testy existujú už mnoho rokov, spoločnosti teraz uprednostňujú hodnotenia založené na psychometrických hrách. Ide o špeciálne vyvinuté hry pre kandidáta, v ktorých je cieľom, načrtnúť charakteristiky kandidáta, ako je ochota riskovať či vytrvalosť. Existujú spoločnosti dedikované na vývoj takýchto hier a prenajímajú svoje vždy novo vyvinuté diela spoločnostiam, ktoré svoj výberový proces spravia touto cestou naozaj originálnym.
V aktuálnej dobe sa snažíme o čo najväčšiu automatizáciu. Týmto spôsobom sa automatizujú aj viaceré fázy výberových konaní. Využitie a efektivity týchto postupov však záleží aj na type podnikania spoločnosti. Ak sa kandidát hlási na pozíciu poradcu či predajcu, je stále nevyhnutné sa s kandidátom stretnúť. Počítač stále nevie vyhodnotiť celkový dojem, ktorý pri pohovore my recruiteri z kandidátov získavame. Spomenuté screeningové postupy slúžia hlavne na zníženie počtu uchádzačov, pracuje sa však na ich zdokonaľovaní do takej miery, že budú aj pomáhať zvyšovať kvalitu prijatých uchádzačov.
Opísané skreeningové metódy sa v súčasnosti prevažne používajú na prijímanie absolventov. Postupným rozvojom by sa však mohlo docieliť, že videopohovory a psychometrické hry sa čoraz viac začlenia do procesu prijímania kandidátov vo všetkých odvetviach a na všetkých úrovniach.